Guia introductoria para fortalecer la perspectiva de género en el ámbito laboral

Desde CoopERA realizamos esta guía introductoria con el objetivo de visibilizar las brechas de género que dificultan el acceso, la permanencia y el desarrollo de las mujeres e identidades diversas en el mundo del trabajo. Es importante destacar que no hay estadísticas oficiales que representen a las personas de otras identidades por fuera del binarismo de hombres y mujeres, pero diferentes estudios y experiencias colectivas dan cuenta de las dificultades que enfrentan para ingresar al mercado laboral.[1]

De acuerdo al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico (DRTH) actualmente los datos estadísticos de los últimos 50 años evidencian la evolución de la mano de obra femenina en la actividad económica. Los datos más recientes del DRTH de 2022 indican que la tasa de participación laboral de las mujeres se ubicó en 36.6% mostrando un alza de 4.6 puntos porcentuales respecto al 2015.[2] Sin embargo, a pesar del aumento en la tasa de participación femenina, este indicador está 14.8 puntos porcentuales por debajo de la participación laboral de hombres para el 2022. A nivel global, según las estimaciones de la OIT la tasa de participación de la mujer en la fuerza laboral se ubicó en 47.3% en el 2022.[3] Por lo tanto, sigue siendo notable que menos de la mitad de esta población es parte de la fuerza laboral.

En comparación con los hombres, las mujeres en Puerto Rico siguen ganando menos, la mediana de ingresos por nivel educativo para el 2021 fue de $16,305 para los hombres con diploma de escuela superior. En cambio, para las mujeres con los mismos grados académicos fue de $13,249.[4] A su vez, tienen más probabilidades de realizar trabajos no remunerados y son más proclives a quedar excluidas del trabajo decente y de oportunidades que les permitan avanzar profesionalmente.

La perspectiva de género busca visibilizar las relaciones diferenciales y discriminatorias basadas en estereotipos culturales para poder desnaturalizarlas e identificar cuáles son las desigualdades y la falta de oportunidades que se generan en diversos ámbitos. Por lo tanto, para comenzar el camino de la transverzalización, es preciso comenzar por revelar situaciones que den cuenta de brechas de género, esquemas de segregación y diversas formas de discriminación. Al hacer esto, las empresas y organizaciones tienen el potencial de revertir la trama de la desigualdad laboral, ejemplificando así la equidad.

A continuación, analizaremos tres brechas de género que podrían estar presentes en nuestras organizaciones. Además, profundizamos sobre la violencia por razones de género. Invitamos a que utilice las preguntas y recomendaciones para reflexionar sobre cuáles ameritan prioridad en su ámbito laboral para incorporar estrategias de diversidad, equidad e inclusión.

Techo de cristal

El techo de cristal hace referencia a la barrera invisible que las mujeres y personas de géneros marginados enfrentan en el ambiente laboral. Esto puede manifestarse en la dificultad de ascender en la escalera jerárquica, lo que podría resultar en una presencia baja de mujeres en puestos gerenciales, de dirección y ejecutivos.

Según el DRTH para el 2022 hubo 130,000 personas empleadas por el grupo ocupacional principal como administradores, gerentes y ejecutivos, de los cuales 69,000 son hombres mientras que 61,000 fueron mujeres.[5] Esto se ve reflejado directamente en la mediana de ingresos que por nivel educativo para el 2022 fue de $43,751 para los hombres con maestría, grado profesional o doctorado. En cambio, para las mujeres con los mismos grados académicos fue de $32,527, lo que representa una brecha salarial de $11,224.[6]

La representación femenina y de otros géneros en posiciones de liderato es importante no tan solo por la perspectiva en la toma de decisiones, sino también por la experiencia que enriquece al resto del colectivo.

Preguntas de reflexión:

●      ¿Han establecido cuotas de género en los puestos ejecutivos?

●      ¿Tienen metas y objetivos para la incorporación de mujeres en puestos de decisión?

●      ¿Han revisado y corregido los mecanismos de convocatoria a candidatos/as así como las pautas para la conformación de las listas para garantizar una masa de mujeres candidatas?

●      ¿Qué hacen cuándo una persona que es excelente candidata para un puesto no lo acepta?

Recomendaciones:

●      Sensibilizar a las personas encargadas del recurso humano en género y diversidad para que los procesos de contratación y promoción estén libres de sesgos.

●      Promover evaluaciones de desempeño libres de sesgos.

Escaleras rotas

Más allá del trabajo asalariado, muchas mujeres llegan a sus casas para continuar laborando sin remuneración. Según la OIT, las mujeres dedican, en promedio, tres veces más tiempo que los hombres al trabajo de cuidados no remunerado, que se traduce en cuatro horas y 25 minutos al día ante una hora y 23 minutos en el caso de los hombres.[7] Además, establece que a escala mundial, el principal motivo indicado por las mujeres para estar fuera de la fuerza de trabajo es el trabajo de cuidados no remunerado. Mientras, para los hombres, los principales motivos son estudiar, estar enfermo o estar discapacitado. La falta de apoyo en los cuidados del hogar y la crianza incide en el empleo de las mujeres y en las posiciones a las que estas se comprometen. Según la Oficina de la Procuradora de las Mujeres de PR (OPM), el 13% de las mujeres que no están en busca de empleo es porque necesitan cuidar a sus hijos/as, mientras que el 6% menciona estar al cuidado de una persona que no es hijo/a.[8] En este caso, las escaleras rotas se refieren a las mujeres que ven interrumpidas sus trayectorias laborales porque deben asumir el rol cultural de las tareas asociadas al cuidado.

Por otro lado, estudios han mostrado que las mujeres sufren una “penalidad laboral” cuando se convierten en madres. En parte, esto podría vincularse con las desigualdades en las licencias por maternidad. La licencia remunerada por maternidad varía entre ocho (8) a doce (12) semanas dependiendo de el sector,[9] mientras que la licencia de paternidad le concede quince (15) días al empleado público.[10] Si bien es cierto que algunas empresas privadas proveen dos semanas de licencia por paternidad, el tiempo concedido no es suficiente para igualar la carga de crianza y del hogar vs. la profesional.

El acceso equitativo a licencias pagas para el cuidado de las niñeces es crucial para la igualdad en el trabajo, las tareas domésticas y el desarrollo infantil. De este modo, se pretende promover la incorporación, permanencia y crecimiento de las mujeres en el mundo del trabajo y la inclusión de los hombres en el cuidado, a fin de lograr, así, una mejor compatibilización entre el ámbito familiar y laboral para ambos.

Preguntas de reflexión:

●      ¿De qué manera podría su organización ofrecer licencias más equitativas para personas gestantes y no gestantes?

●      ¿En su organización se cumple con la Ley Núm. 427 de 2000 para Reglamentar el Período de Lactancia o de Extracción de Leche Materna?

●      ¿Consideran alianzas con organizaciones de cuidados para proveer alternativas para garantizar la posibilidad de participar en igualdad de condiciones?

Recomendaciones:

●      Definir políticas que ayuden a equilibrar la maternidad y el empleo, como la incorporación paulatina luego de la licencia por maternidad, horarios flexibles, teletrabajo, etc.

●      Brindar apoyo económico/subsidios para los servicios de guardería de los/as empleados/as en igual medida y para todos/as independientemente de la jerarquía.

Paredes de cristal

Para el 2023, las maestras en Puerto Rico representaron un 80,4% del total de personas empleadas por este grupo ocupacional. A su vez, en ocupaciones de apoyo administrativo, las mujeres representaron el 62,3%. En relación al servicio doméstico para el mismo año las mujeres representan el 81.8% del total de las personas empleadas. 

En este caso, las paredes de cristal aluden a las mujeres que se insertan laboralmente, pero están concentradas en áreas de educación, apoyo y servicio históricamente feminizadas en función a los roles de género. Esta segmentación repercute fuertemente en las remuneraciones, puesto que los sectores altamente feminizados exhiben salarios que en promedio resultan menores a los puestos de mayor jerarquía.

Preguntas de reflexión:

●      ¿Miden la brecha salarial de género y desarrollan prácticas para erradicarla?

●      ¿Utilizan sus estadísticas de perfil de tipo de empleo por género para establecer metas para aumentar la participación de la mujer y otras identidades en roles no tradicionales?

●      ¿Diseñan planes de educación y formación que incorporen las cuestiones de género?

Recomendaciones

●      Invertir en la eliminación de sesgos en todo el personal en relación a la asociación de las mujeres con capacidades blandas/emocionales y a los varones con capacidades técnicas y operativas.

●      Sensibilizar en género y diversidad para que los procesos de promoción estén libres de sesgos.

Violencia por razones de género

Hace referencia a cualquier acto de discriminación, hostigamiento, agresión o degradación por su identidad de género, expresión de género u orientación sexual, con el que se busque dañar una persona, esta puede tener lugar durante eventos o actividades relacionadas con el trabajo.[11]

La Ley Núm. 90 de 2020 para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral responsabiliza al patrono en adoptar e implementar las políticas internas necesarias a los fines de prevenir, desalentar y evitar el acoso laboral en sus centros de trabajo.[12] En este sentido, según la OPM el 24% de las mujeres encuestadas han sido víctimas de discrimen de género en el lugar de trabajo.[13]

Preguntas de reflexión:

●      ¿Cuentan con un plan integral para la atención de situaciones de violencia de género que impliquen la implementación de medidas preventivas, de atención y reparación?

●      ¿Cuentan con un programa de sensibilización de buenas prácticas de convivencia?

●      ¿Tienen folletos informativos preventivos sobre la violencia de género?

Recomendaciones:

●      Crear y fortalecer comités de género otorgándole el mismo nivel de jerarquía de otros comités.

●      Implementar protocolos para la eliminación de la violencia y el acoso en el entorno laboral, con capacitaciones a todo el personal involucrado.

Aunque introductoria, esta guía pretende ofrecer una autoevaluación de las tres brechas descritas para que se puedan promover acciones en pos de mejorar el ámbito laboral. Esperamos que este artículo pueda ser un referente para continuar el trabajo de integrar la perspectiva de género al mundo del trabajo.

Si desean comunicarse con CoopERA, pueden escribirnos al correo electrónico: cooperativacoopera@gmail.com

Referencias

Addati, Laura & Cattaneo, Umberto & Esquivel, Valeria & Valarino, Isabel. (2018). Care work and care jobs for the future of decent work. International Labor Organization.

Álvarez O, Oliveras L, Gonzalez SE, & Disdier, OPM (2023). Identificando las Necesidades de la Mujer Trabajadora en Puerto Rico: Informe Interactivo. Instituto de Estadísticas de Puerto Rico. Disponible en: https://estadisticas.pr/Necesidades-Mujer.

Ley Núm. 3. Ley de Protección de Madres Obreras de 13 de marzo de 1942.

Ley Núm. 8. Ley para la Administración y Transformación de los Recursos Humanos en el Gobierno de Puerto Rico     de 4 de febrero de 2017.

Ley Núm. 90. Ley para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico de 7 de agosto de 2020.

Santiago Izquierdo, D. (2023, marzo). Participación de la mujer en los cuerpos directivos de las cooperativas. Puerto

Rico Cooperativista, pp. 20, 21. https://issuu.com/ligacoop/docs/puerto_rico_cooperativista_abril_2023.

Organización Internacional del Trabajo. (2016). Avanzar hacia la igualdad: el camino cooperativo.

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/---coop/documents/publication/wcms_458234.pdf

[1] Prejuicio y distancia social hacia las personas gays y lesbianas en una muestra de trabajadores en Puerto Rico.

[2] Departamento del Trabajo y Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico. Participación de la Mujer en la Fuerza Laboral año 2022. https://www.mercadolaboral.pr.gov/lmi/pdf/Grupo%20Trabajador/2023/PARTICIPACION%20DE%20LA%20MUJER%20EN%20LA%20FUERZA%20LABORAL.pdf

[3] Oficina Internacional del Trabajo. (2023). “ILO Modelled Estimates (ILOEST database)” ILOSTAT.https://ilostat.ilo.org/data/.

[4] Estudio sobre el perfil, situación actual y aspiraciones de las mujeres en Puerto Rico (2022) https://unitedwaypr.org/wp-content/uploads/2023/03/RESUMEN-DEL-ESTUDIO-MUJER-Y-EQUIDAD-UWPR-2022.pdf

[5] Departamento del Trabajo y Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico. Empleo y Desempleo en Puerto Rico. Promedio año fiscal 2023. https://www.mercadolaboral.pr.gov/lmi/pdf/Grupo%20Trabajador/EMPLEO%20Y%20DESEMPLEO%20EN%20PUERTO%20RICO%20PROMEDIO%20A%c3%91O%20FISCAL%202016.pdf

[6] Estudio sobre el perfil, situación actual y aspiraciones de las mujeres en Puerto Rico (2022) https://unitedwaypr.org/wp-content/uploads/2023/03/RESUMEN-DEL-ESTUDIO-MUJER-Y-EQUIDAD-UWPR-2022.pdf

[7] El trabajo de cuidados y los trabajadores del cuidado para un futuro con trabajo decente de la OIT https://webapps.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_633168.pdf

[8] Álvarez O, Oliveras L, Gonzalez SE, & Disdier, OM (2023). Identificando las Necesidades de la Mujer Trabajadora en Puerto Rico: Informe Interactivo. Instituto de Estadísticas de Puerto Rico. Disponible en: https://estadisticas.pr/Necesidades-Mujer.

[9] Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942.

[10] Ley Núm. 8-2017.

[11] Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019. https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190.

[12]  Ley Núm. 90-2020.

[13] Álvarez O, Oliveras L, Gonzalez SE, & Disdier, OM (2023). Identificando las Necesidades de la Mujer Trabajadora en Puerto Rico: Informe Interactivo. Instituto de Estadísticas de Puerto Rico. Disponible en: https://estadisticas.pr/Necesidades-Mujer.